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【爱志愿】 你能让志愿者像全职员工一样给力吗？

录入员：管理员   日期：2017-03-06    点击：  

来源：本网讯

偶尔会听到一些公益组织在抱怨志愿者“不靠谱”“不给力”“不负责”“不专业”，因此只是机会主义地用志愿者短期地支持一两个活动，而不愿用、不敢用、不会用志愿者来帮助组织运营项目，更别说让志愿者成为管理团队甚至决策团队的一员。可是，也有众多以青年为主的公益组织能够纯熟地发挥志愿者的能力，并让志愿者成为组织决策的重要参与者，这类组织都是数名全职人员带领数十位甚至上百位高度投入的志愿者来运作复杂、跨地域的公益项目的好例子。　

　卓越的志愿者管理工作的三个特征


深刻理解志愿者的动机
现在公益界存在的大部分志愿者管理的培训都过于强调志愿者和全职员工需求的不同，过于强调“志愿者精神”，过于陷入形而上学的理论，而忽略了所谓“志愿者”加入公益组织多元化的动机。“志愿”这个词过于强调申请人对于公益服务的意愿，并带有“免费”的隐藏意思。实际上，如同对全职工作的申请，许多志愿者申请加入公益组织会带有多元动机，通常包括：为某领域的公益事业尽一份力;获取某方面的专业经验和知识;加入一个有爱、有理想、有乐趣的群体。

因此，公益组织需要充分考虑到志愿者申请加入组织的目的，并考虑进志愿者岗位的设计之中，否则志愿者不能获取其所想要的体验，自然就会灰心丧气从而流失了。公益组织需要充分意识到志愿者管理有缺陷不一定是志愿者的问题，而是自身管理能力的问题!因此，公益组织在设计志愿者岗位的时候需要充分考虑到其工作的收获，并为其设计能够取得这些收获的任务。
同时，公益组织可以考虑给志愿者定更有个性的称呼，从而增加志愿者“独一无二”的自豪感。

重视志愿者在组织里的归属感
建立一个有高度凝聚力的组织的过程就是“收获人心”的过程。要成功“收获人心”除了要做好充分尊重志愿者、常规性地组织团队建设等基本功外，还需要重视志愿者在组织的归属感。所谓归属感就是让人感到能和有共同目标的人一起奋斗。

创造归属感的首要条件是组织的管理人员都意识到给所有成员营造成长的氛围的重要性。组织的成功完全取决于我们是否有足够好的人，以及这批人是否愿意一直留在这里。一些问题值得大家细细思考：

我们有没有刘备三顾茅庐说服诸葛亮出山的追求人才的精神?

我们有没有给成员营造锻炼能力的机会?

我们有没有和成员一起反思自己是否有得到足够的成长?如果没有，我们能如何做得更好?

众多世界500强的人才价值观是：你可以搬走我所有的机械和土地，只要留下我的团队，我10年内可以把期待带回同样的高度。人才是组织最宝贵的资产，如果一个组织能够坚信这个理念并为之投入足够的时间和经历，那归属感怎么会建立不起来?

那么，在组织管理人员都明白建立志愿者对组织归属感的战略高度后，应该如何建设归属感呢?

建设归属感的第一步是定义大家为何归属。这涉及到组织的核心价值观(corevalue)，这是需要组织的高级管理人员共同制定的。
例如：

? 领导能力(Leadership)：成为自己和组织的主人翁，主动、积极地引领改变的发生;

? 社会创新能力(SocialInnovation)：促进新公益在中国影响力的加强，积极和世界范围的社会创新变革接轨，避免固步自封;

? 创业能力(Entrepreneurship)：需要既能独当一面，也能团队合作;积极锻炼从零创新的能力;

? 技术能力(Technical)：通过实干的专业能力和扎实的敬业态度来做好事情，像技术人员一样不断提高业务能力，鼓励脚踏实地，杜绝空谈误国。

组织负责人在每次安排工作的时候都能考虑到成员的能力发展，而成员在领取工作的时候也能够从自己的能力发展需求出发。只要这样用心地贯彻组织的核心价值观，并估计成员的个人发展，归属感就可以逐步建立起来。

采用较为科学的志愿者管理方法
有了正确的理念和态度，还不能少的是较为科学的志愿者管理方法。简单介绍几个浅显的方式把整个人力资源管理的方方面面串联起来。

? 人力规划。往往志愿者流失是因为组织对志愿者的数量和质量有了错误的规划，导致过多招募而使岗位工作贬值，或者招错了人导致能力不匹配。提高人力规划的方式是让组织的人力资源团队参与到组织发展和项目设计中，了解对人数和能力的要求(包括全职和志愿者)，预期人员的招募、升职、离职、退休、流动，并评估当前工作效率，以及团队的能力建设的需求。有了这样全面的了解，人力资源团队才能对志愿者招募作出整体安排。

? 招募配置。人力资源需要思考的是对于某岗位的理想人选是怎样的?怎样的途径可以找到这样的人?如何评估候选人?同时着手建立人才库，通常包括校园人才、社会人才和内部人才。相对于企业来说，NGO的招募需要更加强调其独特的文化和理念，并以自身经历来打动侯选人。建议招聘部门和最终的用人部门共同决定简历筛选与最终决定，但所有面试官须经过专业的面试技巧培训才能正确的评估候选人适合与否。

? 激励和绩效管理。对于志愿者来说，往往不是其补助，而是非物质激励措施更加能激励人。因此NGO可以通过设置非物质激励的措施，如设置奖项、高层关怀、或同事互评等方式来让志愿者得到认可。绩效评估通常包含对工作绩效的评估，对专业技能的评估，和对管理潜质的评估。NGO可以适当地运营志愿者个人评估的方法来给予志愿者反馈，从而促使志愿者的工作表现得到提高。

? 培训和职业发展。上文说到，志愿者加入组织是拥有个人能力发展的期望的，因此志愿者流失往往是觉得自己在组织里面的发展到头了，或者不知道如何成长。这样的话公益组织往往需要建立适合志愿者的职业阶梯来让志愿者看到发展的可能性，并通过设计内部培训、或寻找外部培训的方式让志愿者感到自己不断在进步。

?退出管理。公益组织需要深入了解志愿者(甚至全职人员)流失的真正原因。不要只将原因都归咎在薪酬福利上!不要只将原因都归咎在公益行业本身流动性较大的原因上!积极的管理人员流失的方法是统计数据，找到根本性问题，从而在问题的根部进行整治。而退出了的成员，也往往可以通过设立顾问制度、设立内部培训等方法让“校友”继续支持和参与组织的事务。

总的来说，公益组织需要在人才培养上花更大的力气。激励志愿者的最重要的工具肯定不是工资，也可能不是名誉，不是求职的可能性，而是能力发展的机会。公益组织里面每个人都应该对人力资源负责，而重担尤其落在总干事/理事和团队经理上。

公益组织对人才要有三顾茅庐般的追求;主动、有规划、系统地管理人力资源;成为一个服务性领袖，让你的成员获得成功、获得成长。人力资源管理将是公益组织最重要的核心能力，以人为本才是组织可持续发展最重要的意识。
文章源自网络


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