来源：公益时报 作者：杨汉淳

不时地，总是会听到组织的领导人提到招人难的问题。老员工流失，新员工又得花很多时间培训才能上手，于是服务项目也做得险象环生。其实归根结底，原因不说大家也明白：无非是钱太少OR干得不爽!怎么破?

1、把员工当作合伙人

不管你承不承认，事实上员工都是组织的合伙人。一个组织的好坏和声誉、能力，都不是一个创始人的能力就能画上等号。因为在互联网时代，特别是移动互联网，能连接一群人共同协作的团队，绝对打败一个POWER达到120%的单一悍将。一头羊领导一群狼打败一头狼领导一群羊的故事也许不再上演，因为如果羊掌握资源平台和团队激励，后者没有，那只能靠边站。所以团结一群人做事，会成为重中之重。如果你还在把自己当作上司，把员工当作工具，那结果就是员工会用脚投票。

2、人才问题是组织的问题而不是员工的问题

我们应该清晰地认识到，人才流失的问题不是组织的问题!我们应该反思是什么导致组织没有形成梯队培养和后备人才，为什么员工不肯和领导提建议改进制度，为什么组织总是招不到人。原因无非是管理已经出现了大的问题，领导层没有和员工良好地进行沟通或者渠道没有。有的领导回避，找借口，不正视组织存在的问题，只会导致问题加深。解决问题的方法和合作解决，而不是妥协!正视问题才能解决问题。在花重金买马的同时，也要种草，让马儿有草吃，马儿就不会到处跑。

3、组织的制度应该是全员参与制定的规范准则

组织的制度应该是全员参与制定出来的，这是避免制度停留于制度而不是有效执行的有效手段。但是有的组织却只是管理层自己关在小黑屋里想出来的。标杆对照是有必要的，看看好的组织是如何进行管理制度建设的，会有助于本组织的制度完善。全员参与制度的制定，目标是为了建立一个全员认可的准则，可以避免员工不遵守制度的问题，因为制定的时候大家都参与，员工就会自觉遵守。

4、保持高效完成工作

有的组织会以加班为荣，告诉别人：我们组织的员工忠诚度都很高，周一做到周日，活动多到爆了!每每听到这些，似乎飘过几个字：这是什么事?!根据研究表明，每周工作40个小时是效率最高的，而且质量也比较好。一味地对员工进行挤压，纵然一时看似很好，但是危险是巨大的，某天有可能就集体辞职了。所以有时看到个别机构发出通告，说一批老员工出走，所作所为与本组织无关之类的通告也就不足为奇。适当的休息，适时的团建，才能把工作做好，把事情做成。

5、与员工一起成长

事实上，组织与员工应该是联盟的关系，在达成一个协议的基础上，为了一个阶段性目标一起努力。所以组织的管理层应当知道员工自己以后想怎样，也应该和员工谈组织希望他怎样。组织应该支持员工在一起工作的时间段内学习所需技能去胜任工作，同时支持员工拓展人脉资源并与组织共享资源所带来的效益。因为一旦组织只知索取而不理解员工的进取心，那么组织和员工的联盟关系就不复存在。同床异梦的故事也就时有发生，听多也不觉得奇怪。支持员工去学习，在招聘员工的时候就和他谈下职业生涯规划，谈谈双方的期望，制定学习和能力提升计划，其实更能让双方保持一个良好的合作关系，推动组织的发展。

6、做好员工的离职管理

对每一个员工，都应该有适当的关怀，员工离职，肯定是有原因的。组织的管理层应该从申请离职的员工了解他对于组织的不满和看法，以便持续改进。处理好员工的离职情绪，并进行关怀和支持，会有助于在员工心中树立正面的组织形象。员工如果是自己的原因离职，他还会推荐合适的人员到组织工作或者指引身边的资源给组织，感谢组织的关怀和培养。所以离职的员工也应该纳入客户管理系统，把这些前员工变成长久的合作伙伴，组织就会不断发展，持续强大。

7、言行一致

作为组织的领导，言行一致很重要。如果今天说了让员工去做一些事情，明天又说没布置这个工作。或者承诺的待遇，事后又变卦。对于组织的发展而言是不利的，员工吃了这次亏，你想他还会再吃这个亏吗?所以坚持言行一致是很重要的。有时领导通过言行不一致获得一些眼前小利，亏的却很可能是组织的长远发展，要慎重!

作者系广东省廖冰兄人文艺术基金会总干事，中级社会工作师